Diagnostik-Manufaktur
Die qualitative Überlegenheit eines mit Sorgfalt handgefertigten Produkts erkennt man im Vergleich zur schnell gefertigten Massenware oft erst nach einem bestimmten Zeitraum. So ist es auch bei uns: Unsere diagnostischen Verfahren und Instrumente stützen sich immer auf die jeweils wirksamsten wissenschaftlichen Erkenntnisse. Manchen Trends zur Verortung immer wieder neu definierter vermeintlicher Erfolgsfaktoren folgen wir hierbei bewusst nicht. In diesem Sinn vergleichen wir uns eher mit einer Manufaktur als mit einer Fabrik.
Wir legen auf die Qualität unserer Leistungen ein besonderes Augenmerk und konzentrieren uns auf fundierte, empirisch validierte Erkenntnisse seriös operierender Eignungsdiagnostik. Das kumulierte Wissen um grundlegende, d.h. zeitlich und situationsübergreifend stabile Prädiktoren beruflicher Eignung, bietet uns hinreichend viele Möglichkeiten zur Ableitung von Aussagen mit nachgewiesen hoher Vorhersagekraft.
Assessment-Center
Individuell auf die konkreten Anforderungen abgestimmt
Von uns konzipierte Assessment-Center leiten sich in Dauer, Art und Umfang von den jeweiligen Anforderungen und der gewünschten Tiefe der eignungsdiagnostischen Begutachtung ab. Daher entwickeln wir jedes Assessment-Center nach einer ausführlichen Abstimmung über die Bedarfe vor Ort sehr spezifisch und für jeden Kunden individuell. Im Assessment-Center gehen wir möglichst multimethodal vor, um die Validität der Gesamteinschätzung insgesamt zu erhöhen. Als Beurteilungskriterien schlagen wir sowohl quantitative wie auch qualitative Merkmale vor. Letztere sind zwar schwerer zu erfassen, bilden aber oftmals die eigentliche Grundlage für den beruflichen Erfolg – denn Eignung ist nicht gleich Passung.
Remote-AC
per Video-Konferenz
Neben Präsenzveranstaltungen, an denen sich Kandidatinnen und Kandidaten einem Team von Beobachtenden vor Ort stellen, bieten wir auch Remote-ACs an, die komplett per Video-Konferenz abgewickelt werden. Das AC besteht dabei nicht nur alleine aus einem explorativen Gespräch, sondern wird vielmehr angereichert durch spontane, situative Übungen oder auch Präsentationen, die im Vorfeld angefertigt werden sollten. Am Ende findet eine Abschluss-Besprechung zwischen allen Beteiligten statt, die letztlich die Basis für eine Entscheidung bietet. Gerade in den letzten Monaten ist die Akzeptanz eines solchen Vorgehens bei allen Beteiligten (Beobachtende, Kandidatinnen und Kandidaten, Betriebsräte) deutlich gestiegen.
Lernpotenzial-AC
Innovativer Ansatz abseits klassischer AC-Varianten
Neben den weitgehend klassischen Ansätzen vertreten wir auch innovative Konzepte, wie z.B. das Lernpotenzial-Assessment-Center: Hier steht einzig das Merkmal „Lernpotential“ im Fokus, d.h. der Wille und das Vermögen, sich möglichst schnell an Neues anzupassen. Niemand wird absehen können, welche Anforderungen in 10 oder 20 Jahren für eine bestimmte Stelle wichtig sein werden. Ein Kriterium ist aber schon heute klar: Wer über das größere Lernpotenzial verfügt, wird dann erfolgreicher sein als andere. Hierauf basiert der gesamte Ansatz dieses Verfahrens, der keine konkreten Anforderungsmerkmale einzuschätzen versucht, sondern sich einzig der individuellen Lernfähigkeit und -willigkeit einer Person widmet.
Einzel-Assessment
Professionelle Begutachtung
einer einzelnen Person
Im Unterschied zu Assessment-Centern, die sich an Gruppen wenden, richtet sich ein Einzel-Assessment (auch Management-Appraisal genannt) an eine Person. In einem zumeist eintägigen Workshop wird diese auf ihre grundlegende Eignung für eine bestimmte Position oder das über die derzeitige Funktion hinausgehende weitere Potenzial untersucht. Mittels diverser eignungsdiagnostischer Verfahren (Multimodalität) erstellen wir basierend auf den individuellen Vorabsprachen mit unseren Auftraggebern ein persönliches Stärken-Schwächen-Profil. Ein Einzel-Assessment kann an jedem beliebigen Ort, zeitlich sehr flexibel und in der Regel ohne Beteiligung zusätzlicher externer Beobachter stattfinden.
Management-Audit
Verteilung individueller Potenziale innerhalb einer definierten Gruppe
Im Zuge eines Management-Audits schätzen wir die vorhandenen Potenziale eines zu begutachtenden Personenkreises ein, um Schlüsselpositionen möglichst optimal besetzen und/oder individuelle, anforderungsbezogene Entwicklungsschritte initiieren zu können. Dazu diskutieren wir im Vorfeld mit unseren Kunden die im Zuge des Audits als wichtig erachteten Kriterien sowie die verschiedenen Möglichkeiten multimethodaler und auch multiperspektivischer Datengewinnung. Darüber hinaus definieren wir gemeinsam die Art, den Umfang und die Tiefe der diagnostischen Begutachtung, um neben der angestrebten Qualität des Vorgehens zugleich eine möglichst hohe Akzeptanz bei allen Beteiligten zu erzielen.
Development-Center
Erfassung individueller Entwicklungsfelder
Development-Center folgen in Art, Aufbau und Inhalt zumeist dem klassischen Assessment-Center. Im Zentrum der Beobachtung steht aber keine konkrete Entscheidung für eine Stellenbesetzung. Vielmehr sollen individuelle Stärken und Entwicklungsfelder einer Person eingeschätzt werden. Development-Center können dabei bislang unbekannte Talente und Potenziale entdecken helfen oder im Zuge konkreter Entwicklungsprogramme auf künftige Funktionen vorbereiten. Oft sind Development-Center integraler Bestandteil des innerbetrieblichen Talent-Managements oder Baustein in standardisierten Entwicklungsprogrammen.
360°-Feedback
durch Fremdurteile
Mit 360-Grad-Feedbacks kann man verschiedene Kompetenzen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus Sicht der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, von Teammitgliedern, Kunden oder anderen Personengruppen einschätzen. Der anschließende Vergleich zwischen Selbst- und Fremdbild ermöglicht die Ableitung wichtiger Impulse für die Selbstreflexion sowie die persönliche Weiterentwicklung. Unsere Verfahren bilden in diesem Zusammenhang wichtige generische und zugleich erfolgsrelevante Kompetenzen ab. Sie können projektbezogen durch jeweils spezifische Inhalte ergänzt werden, die wir zuvor mit unseren Kunden diskutieren und festlegen.
Testverfahren
Wenig beachtet,
aber sehr valide
Tests sind die messtechnisch am strengsten konstruierten diagnostischen Verfahren. Es gibt eine Vielzahl valide konstruierter Tests für den personalwirtschaftlichen Bereich, die durch eine nachgewiesen hohe Prognosegüte beeindrucken. Unabhängig davon variiert die Akzeptanz von Testverfahren aus verschiedenen Gründen erheblich. Wir verfügen über ein sehr breites wie auch tiefes Wissen in diesem Bereich und empfehlen je nach Einsatzzweck verschiedene Tests – entweder als Einzelverfahren oder zur Ergänzung anderer Instrumente, die sich vor Ort bereits bewährt haben, bestimmte Facetten jedoch nicht ausreichend abbilden konnten.
Test-Entwicklung
Spezifische Kriterien,
eigene Normen,
schwer zu verfälschen
Die von uns entwickelten Testverfahren folgen dem Anspruch, dass sie in der Praxis unter Einhaltung der klassischen Gütekriterien schnell und einfach zu bearbeiten sind sowie vom gewählten Frage- und Antwort-Format her nicht durchschaubar und damit schwer zu verfälschen sind. Darüber hinaus haben wir uns im Verlauf der letzten Jahre die besondere Kompetenz erarbeitet, auch solche Kriterien messtechnisch solide abzubilden, die zuvor als schwer einschätzbar galten. So war es uns möglich, diverse firmenspezifische Tests zu konzipieren, deren Normen eigens auf interne Anforderungen hin kalibriert worden sind.
Interview
vor allem aber auf Wollen…
Das Interview ist die am häufigsten eingesetzte Methode zum Kennenlernen von Personen, die sich für eine angebotene Stelle beworben haben. Manche Personalentscheider explorieren hierbei sehr professionell fachliche Qualifikationen sowie wichtige formale Kriterien, wollen das so kumulierte Wissen jedoch durch ergänzende Informationen zur Eignung einer Kandidatin oder eines Kandidaten anreichern. Unsere Interviews geben Auskunft über relevante Persönlichkeitsmerkmale sowie motivationale Faktoren einer Person und erlauben so eine Einschätzung des künftigen beruflichen Erfolges über die reine Formalqualifikation hinaus.
Show-Off-Detection
Show-Off-Typen enttarnen…
Methoden professioneller Diagnostik ermöglichen es, sich nicht von anderen blenden zu lassen. Show-Off-Typen nutzen gerne wiederkehrende Muster in ihrer Kommunikation sowie bei der Darstellung persönliche Erfahrungen, Überzeugungen und Erfolge. Selbstvermarktung bedient sich meist üblicher Management-Floskeln, so dass durch eine sachgerechte explorative Evaluation der operativen Gehalt des Gesagten aufgedeckt und objektiv eingeordnet werden kann.